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O clima organizacional, portanto, refle-
te o conjunto de emoções, perceções,
comportamentos e atitudes individuais
e grupais que, direta ou indiretamente, é
externalizado no seu contexto corporati-
vo e influenciado por ele. É, desta manei-
ra, um reflexo da cultura organizacional
e é percebido, influenciado e analisado
em diversas dimensões da vida da em-
presa, tais como a estrutura organiza-
cional, a responsabilidade, os riscos, as
recompensas, o calor e o apoio e, final-
mente, o conflito (Chiavenato, 2013; Lis-
boa et al., 2013).
De acordo com estes últimos especialis-
tas, o clima é melhor quando a estrutura
é menos burocrática, restrita, limitada,
as atitudes individuais e grupais são in-
centivadas, o trabalho é desafiador e in-
citante, os logros são recompensados e
os erros são menos criticados e punidos,
o ambiente é de proximidade e incenti-
vo e os conflitos são administrados ao
invés de evitados e os diferentes pon-
tos de vista são bem-vindos. Tendo isto
em consideração, Lisboa et al. (2013, p.
268) afirmam que “o clima reflete-se
na satisfação, no nível de integração e
na sintonia de cada indivíduo com os
valores e a cultura da organização, re-
sultando da influência que os fatores poderosa na motivação das pessoas e no grupos para aumentar esse empenho e
culturais exercem sobre os indivíduos desempenho e satisfação no trabalho desempenho na organização.
e da interação de outros fatores, como (Chiavenato, 2013), os quais são mais Zhong, Waine e Liden (2015) examina-
por exemplo: a tecnologia, as remune- facilmente conseguidos através de um ram o impacto das práticas de recursos
rações praticadas, as qualificações e o clima no local de trabalho que possibi- humanos (RH) de alto desempenho no
nível cultural dos funcionários.” lite implementar comportamentos de envolvimento dos funcionários e nos
Já no ponto de vista organizacional, Vega inovação e criatividade numa cultura resultados do trabalho. Com base numa
et al. (2010) concluem que é a influência de respeito, tolerância e compromisso amostra de 605 funcionários, os seus su-
do clima sobre os fenómenos organiza- (Lisboa et al., 2013). pervisores imediatos e gestores de RH de
cionais [...] que determina a importância Uma cultura positiva e funcionários 130 empresas, os resultados indicaram
do clima organizacional (p. 87).” Para es- comprometidos assume grande im- que as práticas de RH de alto desempe-
tes autores admite-se a sua interferência portância no atual ambiente dinâmico nho estavam diretamente relacionadas
numa série de variáveis tanto de proces- de negócios caracterizado por fusões ao empenho no trabalho, bem como
sos organizacionais (comunicação, to- e aquisições, mudanças tecnológicas e indiretamente relacionadas ao suporte
mada de decisões, inovação, etc.) como novas formas de trabalho. Susan (2013) organizacional percebido pelos funcio-
psicológicos (satisfação, criatividade, objetivou conhecer a relação entre cul- nários. Por sua vez, o empenho no traba-
etc.) e os seus elementos facilitadores e tura organizacional e desempenho dos lho foi positivamente relacionado com o
incentivadores para o consentimento funcionários; e identificar os índices de desempenho e negativamente relacio-
operacional de mudança e melhoria. comportamento organizacional que têm nado à intenção de desistir. Constataram
Diante disto, pode-se concluir que com- impacto no desempenho dos funcio- que a cultura organizacional atua como
preender os aspetos que permeiam o nários. Os resultados mostraram que a um fator contextual crítico, pois os re-
clima é fundamental para também se missão, os valores partilhados e a apren- sultados também revelaram que a rela-
compreender o que acontece na vida dizagem organizacional contribuem para ção entre as práticas de RH e o suporte
de uma organização. Afinal, o clima altos níveis de desempenho. O autor su- organizacional percebido era mais forte
organizacional tem uma influência gere que haja atividades em pequenos quando o coletivismo era alto e quando

12 REVISTA PORTUGUESA DE GESTÃO & SAÚDE • N.º 26