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não fossem consideradas na sua totali- Por outro lado, nota-se a crescente e
dade e não apenas como “peças huma- constante preocupação dos gestores em
nos” ou inputs simples dos quais a em- sustentar as suas decisões em indicado-
presa dispunha e dava como adquiridos. res mais abrangentes e que lhes mos-
Com efeito, as pessoas começaram a ser trem informações referentes à satisfa-
consideradas como um recurso extrema- Pode então ção do cliente, à qualidade dos produtos,
mente valioso para as organizações, pelo concluir-se à participação no mercado, à inovação,
que começaram a desenvolver-se teorias às habilidades estratégicas, etc. (Callado
que a cultura
acerca dos comportamentos destas den- et al., 2011). Este novo comportamento
tro da organização e tornou-se óbvia a organizacional é fruto das recentes interrelações na cul-
necessidade de teorizar e estudar a cul- é um conceito tura organizacional, quando as empresas
tura das organizações. passam a ser percebidas holisticamente,
relativamente
Dalcegio e Trevisol (2018) teorizam que com a sua estratégia e os seus objetivos
a cultura organizacional é o modelo de recente e que não específicos, com as suas peculiaridades
pressupostos básicos que um grupo as- reúne consenso ambientais e culturais e, especialmente,
similou na medida em que resolveu os com as pessoas ali integradas.
entre os vários
seus problemas de adaptação externa e A classificação mais comum destes indi-
integração interna e que, por ter sido su- autores que cadores é estruturada em duas catego-
ficientemente eficaz, foi considerado vá- a definem rias, segundo Dalcegio e Trevisol (2018):
lido e transmitido aos outros membros indicadores de qualidade e de produtivi-
como a maneira correta de perceber, dade. Explicam que enquanto os primei-
pensar e sentir em relação àqueles pro- ros estão relacionados com a satisfação
blemas. Harwiki (2016) reforça esta ideia do cliente, parceiros, etc., o segundo gru-
afirmando que a cultura organizacional po mede o desempenho dos diferentes
é aprendida, transmitida e partilhada. processos de uma organização. Pode-se
Afirma ainda que esta não decorre de afirmar, então, que esta classificação
uma herança biológica ou genética, por está baseada nos aspetos subjetivos (in-
outro lado, resulta de uma aprendizagem dicadores de qualidade) e objetivos (indi-
socialmente condicionada. • Holística, isto é, refere-se a um todo cadores de produtividade) de uma orga-
Alagaraja e Shuck (2015) afirmam que que é mais que a soma das partes; nização. Desta maneira, indicadores que
a cultura organizacional é todo um • Historicamente determinada, refletin- medem a satisfação dos clientes, dos
conjunto, inconsciente e implícito nas do a história da organização; fornecedores e dos stakeholders, o clima
ações, de crenças, tradições, valores, cos- • Relacionada com aspetos dos an- organizacional, entre outros, compõem
tumes, expectativas e hábitos partilha- tropólogos, como estudar rituais a categoria dos indicadores de qualida-
dos e que caracterizam um grupo parti- e símbolos; de; por outro lado, os que mensuram
cular de pessoas. • Socialmente construída, criada e pre- o volume de vendas, a participação no
Yousef (2017) teoriza que a cultura orga- servada pelo grupo de pessoas que, jun- mercado, a inadimplência, o absenteís-
nizacional é o conjunto de valores, cren- tas, formam a organização; mo, etc., pertencem ao grupo dos indica-
ças e tecnologias que mantêm unidos os • Suave; dores de produtividade.
diferentes membros de uma organiza- • Difícil de mudar, embora este ponto O clima organizacional é, segundo Lis-
ção, dos vários escalões hierárquicos, pe- não seja consensual. Existem alguns boa et al. (2013, p. 268), “a atmosfera
rante as dificuldades, as práticas organi- autores que afirmam que a dificuldade psicológica, social e humana que cara-
zacionais e os seus objetivos. Pode ainda de alterar a cultura organizacional não teriza o quotidiano da vida interna da
afirmar-se que é esta que transmite aos é assim tão grande. organização e a forma como as pessoas
stakeholders as perceções e os símbolos se relacionam no seu contexto”. Na vi-
que se traduzem na imagem corporativa. Pode então concluir-se que a cultura or- são de Vega et al. (2010, p. 87), o con-
Hofstede (1991, cit. por Zonatto et al., ganizacional é um conceito relativamen- ceito de clima organizacional é “uma
2012) defende que a cultura organizacio- te recente e que não reúne consenso ajuda para predizer os fenómenos or-
nal é a programação coletiva da mente entre os vários autores que a definem. ganizacionais e constitui um laço com
que distingue os membros de uma orga- Contudo, é atingido o consenso acerca outros constructos organizacionais
nização de outra. Reconhece, contudo, da importância desta numa organização com os que forma uma rede nomo-
que este conceito não é unânime entre e da influência desta na performance lógica, com uma variável de sistema
os mais variados autores, mas que quase das organizações, bem como da perti- através do qual se pode analisar e com-
todos eles concordam que esta está liga- nência do seu estudo e do estudo das preender a conduta dos indivíduos e os
da aos seguintes aspetos: suas repercussões. grupos nas organizações.”

REVISTA PORTUGUESA DE GESTÃO & SAÚDE • N.º 26 11